Attirer, former, fidéliser les talents dans l’ADB

Recruter de nouveaux collaborateurs n’est jamais aisé, peu importe le domaine. Les entreprises dépensent sans garantie de recruter la perle rare. Aussi, le métier d’ADB n’étant pas particulièrement attirant, ou n’ayant pas bonne presse auprès des médias, cela ressemble à un opus de Mission impossible. 

Des métiers loin d’être coqueluches des médias

Les métiers de l’administration de biens n’ont pas bonne presse, c’est une certitude. 

Entre les horaires parfois décalés, pour être disponible en même temps que les clients, l’image de collecteur de fonds “pour le compte de” et les problèmes à gérer, au quotidien, les candidats peuvent, en effet, décidé de se tourner vers une autre branche de l’immobilier, “plus sexy” . Pourtant, pour Camille Faloci, ces métiers sont vraiment complets car variés : “Les jours ne se ressemblent pas. Les jeunes s’imaginent que nous répondons au téléphone du matin au soir pour gérer des problèmes. Ça fait partie du travail, c’est certain, mais il n’y a pas que ça. Et heureusement !”.

Les étudiants s’orientent, pour la plupart, vers la transaction ou la promotion immobilière, et non vers l’administration de biens. Pourtant, Christophe Veyrières certifie qu’un “gestionnaire  gagnera bien mieux sa vie qu’un négociateur, dans le temps, surtout en période de baisse des volumes. Il n’aura pas à craindre d’assurer son salaire, contrairement au négociateur, devant redoubler d’efforts en prospection, chaque mois, pour atteindre ses objectifs.” 

Des attentes qui évoluent

S’il y a quelques années encore, le salaire était la motivation principale des collaborateurs, ce n’est plus tout à fait vrai, aujourd’hui. Bien sûr, il comptera toujours dans la décision finale, mais les attentes des candidats ont réellement évolué. Ils souhaitent, aujourd’hui, travailler dans des entreprises qui répondent à leurs valeurs, proposent de l’autonomie, de la flexibilité et de l’évolution.  

“Une certitude doit être assimilée : les collaborateurs qui font toute leur carrière dans nos cabinets, c’est terminé. J’ai déjà rencontré des candidats qui souhaitaient partir vivre une expérience d’un an voire plus, à l’étranger, tout en ayant la garantie de retrouver leur poste à leur retour. Il faut donc être capable d’accepter cet état de fait en mettant un mouchoir sur sa fierté et mettre en œuvre une organisation agile où la notion d’irremplaçable est balayée de la main ” souligne Christophe Veyrières. 

Camille Faloci ajoute “Il y a quelques années encore, le graal, le but ultime du lancement de carrière professionnelle, c’était le CDI.” Et complétant, avec un brin d’ironie : ”Aujourd’hui, ça ne pèse quasiment plus dans la balance … sauf quand on a besoin d’un crédit, ce qui démontre également le décalage qu’il existe entre nos entreprises, à taille humaine, et d’autres acteurs de l’économie …”

Recruter et fidéliser

Les entreprises doivent repenser le recrutement en mettant en place une nouvelle stratégie pour rendre leur image attractive et ainsi donner envie aux jeunes actifs (et aux moins jeunes) de les rejoindre. Pour ce faire : la marque employeur doit être érigée en crédo permanent, s’appuyant sur l’histoire de l’entreprise. 

C’est ce qui a été mis en place chez Door-In “Chez nous, tous les avis comptent car ce sont nos collaborateurs qui parlent de l’entreprise, dans leur entourage, dans leur école, etc. Par exemple, les équipes ont une grande autonomie quant à l’adoption de nouveaux outils. Même si, in fine, lorsqu’un arbitrage est nécessaire, je me dois de l’assumer !” indique Christophe Veyrières. Et d’ajouter : “Le grand sujet reste la quête de sens. Et comment développer cette notion dans nos métiers, par essence, administratifs ? La rénovation énergétique et tous les enjeux sociétaux sont, peut-être, la manière d’y parvenir mais, pour ce faire, nous devons former nos collaborateurs, notamment, sur le plan technique”. 

Recruter est un investissement. Il faut donc que l’entreprise soit sûre des profils retenus, mais également qu’elle tienne ses engagements auprès des nouveaux collaborateurs, pour ne pas recommencer tout le processus au bout de quelques mois. “Embaucher quelqu’un qui partira 6 mois après n’a pas de sens, nous devons tout faire pour lui donner envie de rester et de s’investir dans notre entreprise comme si c’était la sienne.” souligne Camille Faloci. Elle ajoute qu’ “un interlocuteur tant pour nos clients que pour nos fournisseurs, qui change trop souvent peut aussi faire perdre du chiffre d’affaires ou de l’efficacité opérationnelle. Dans nos métiers intuitu personae, cela compte énormément d’où l’importance de former et accompagner pour fidéliser. Mais également de processer nos métiers pour que lorsqu’un collaborateur décide, malheureusement, de quitter l’entreprise, pour autant, la connaissance du client perdure en son sein !”.

Les petites entreprises peuvent également faire le choix d’externaliser certaines fonctions. Les contraintes liées au recrutement sont amoindries tout comme les coûts associés. C’est, d’ailleurs, le fondement de la création d’Alliance ADB et de Door-in et de leur rapprochement. En effet, la première accompagne les professionnels de l’immobilier qui souhaitent externaliser leur gestion locative tandis que la seconde, sous forme de franchise, propose aux mêmes opérateurs ou bien à d’autres entrepreneurs de les accompagner dans le lancement de leur cabinet de syndic de copropriété, en assurant toutes les fonctions de back-office, par un effet de mutualisation entre les partenaires franchisés.